看護師　求人 精神科の基本

バブル後の不況が長期化し、企業のリストラが進展する中、人材派遣業が注目を集めています。
業務の見直しを行い、積極的に派遣を活用することによって、人件費を変動費化し、組織のスリム化を進めようとしているのです。
需要が増加する一方、派遣をめぐるトラブルも増え続けています。
セクハラや契約期間外の解雇といった明らかに違法なものはもちろん、事前面接の実施や社内行事への参加の強制といった議論の分かれるものまで、その種類は多岐にわたっています。
これらのトラブルの原因としては、まず、派遣システムの特殊性があります。
従来の労働形態と違い、「雇用関係」と「使用関係」が分離していることを使用者側が認識できていないのです。
また、派遣ビジネスは「ヒト」が。
商品”であることも原因のひとつです。
派遣スタッフには「心」があり、個性があるということを理解できなければ、トラブルの防止はもちろん、派遣システムの有効な活用は難しいでしょう。
派遣システムは、派遣先の管理能力によってその効果が大きく左右されます。
派遣サービスを十分理解し、システムの持つ長所と短所をしっかり知っておく必要があるのです。
本書は、派遣の導入を検討している企業、あるいは実際に活用している現場の担当者に向けて、人材派遣を効果的に活用するためのポイントをわかりやすく解説したものです。
人材派遣のしくみから関連する法律、トラブルを起こさないためのノウハウまでを簡潔に説明しています。
現在、対象業務の自由化をめぐる労働者派遣法の改正が議論されています。
本吉執筆時点ではまだ審議中ですが、改正の大まかな方向性、そして改正が派遣サービスに与えるインパクトについては、本文中で触れています。
参考にしていただければ幸いです。
本書の内容は、労働者派遣法の施行された一九八六年以来、この業界で専門誌を発行してきた著者の知識とノウハウにもとづいています。
この本によって、人材派遣に対する正しい理解が広まり、より多くの企業でこのシステムが活用されるようになれば望外の喜びです。
なぜいま、人材派遣か
不景気に負けない人材派遣業。人材派遣業がいま、注目を集めています。
とくに一九九五年以後のこの業界の伸びはめざましく、バブル不況下にあってあたかも一人勝ちをしているようです。
景気が悪い時には、産業はおしなべて青息吐息であるはずです。
なぜ派遣業界は元気がよいのでしょうか。
理由は、景気循環の直接的な影響を免れているからです。
景気の循環に応じながら、事業を柔軟に展開できるためなのです。
環境の変化にすぐさま対応できるアメーバのようだからといえるかもしれません。
人材派遣業を製造業と対比してみましょう。
製造業は材料を仕入れてモノ（商品）を生産します。
景気がよくてそのモノの需要が高まると、仕入れの量を増やして生産を高め、市場に供給していきます。
生産力を高めるために、設備投資もしなければなりません。
投資が必要であれば、それに見合った資金を銀行の融資に依存することになります。
その場合、景気の追い風に乗って採算分岐点を超しさえすれば、たちまち利益率が高まり、好決算となるわけです。
ところが、景気が悪くなると、需要は一転して沈んでしまいます。
そうなると供給は過剰となって在庫を生み、借金の返済もままならず、身動きがとれない状態となってしまうのです。
このように。
製造業は景気変動に左右されやすい宿命を持っています。
製造業だけではありません。
製造会社に材料を卸す企業や、製造会社が生産したモノを卸し、小売りする流通業も、同様の憂き目を見るでしょう。
製造業は産業の基本です。
それが不調だと連鎖して不況が広がってしまうのです。
人材派遣の特徽では、人材派遣業はどこが違うのでしょうか。
この業界は、大きく分けて仕入れと販売で構成されます。
セールスの対象となる。
商品”は派遣スタッフというヒトです。
セールスするためには当然、商品を仕入れなくてはなりません。
しかし、この業界の仕入れと販売のしかたには、製造業とは異なった二つの特徴があり、それらが景気循環に即応できる体質を生んでいるのです。
いったい、どんな特徴でしょうか。
第一に、仕入れの商品（ヒト）は在庫にならないという点です。
派遣で働こうという人たちは、人材派遣会社（以下、派遣元という）にスタッフ登録をしますが、登録には何の拘束力もありません。
派遣元の募集に応じて、スタッフ登録をした何日後かに、別に正社員の働き口が見つかれば、自由に離れてしまっても構わないのです。
あるいは、他の派遣元と多重登録していて、違う派遣元から紹介された仕事が自分の条件にマッチしていれば、そちらと契約を交わしても構いません。
これを裏返して考えると、派遣元の唯一のリスクというのは、仕入れの面で常時スタッフを募集しておかなければならないという点にあるかもしれません。
第二に、人材派遣の仕事は、まず「仕事ありき」からスタートするところに特徴があります。
つまり、臨時にヒトを必要とする一般企業（以下、派遣先という）からの仕事が発生して、それに見合ったスタッフを配置していくパターンで展開します。
派遣での仕事に従事する人たちを募集・登録してから、彼らを派遣先に販売するのではないのです。
このように人材派遣業は、必要に応じて募集・登録して、派遣先の仕事にマッチしたヒトを派遣していくというビジネスです。
ですから、基本的には在庫（財物）を抱えずにすむ業態だといえます。
それゆえ、人材派遣は滞ることがなく。
他業種よりも無駄が少ないのです。
その点から見ても、人材派遣は製造業とは違って、体質的に景気の循環に大きく左右されにくいシステムだといえます。
剛派遣業の歴史さて、人材派遣業はどのようにして誕生し、どのような経緯をたどっていまに至っているのでしょうか。
そして、今後どのように展開していくのでしょうか。
ここでは人材派遣業の歴史について、簡単にご紹介したいと思います。
現在の人材派遣業は、一九八五年に法制化されました。
いわゆる「労働者派遣法」です。
制定後一年間の準備期間を経て、八六年七月一日に法施行されました。
人材派遣業の運営のための骨格は、すべてこの労働者派遣法によって規制されています。
とりわけ、人材登録型の一般労働者派遣業は、派遣スタッフが不安定雇用のもとにおかれるために、労働大臣の許可制（常用雇用者の派遣である特定労働者派遣業は届出制）が採用されました。
ですから、派遣事業を営むためには、①安定経営のための資産要件②人を教育して付加価値を高める努力をするためのトレーニングプログラムの提出や教育設備の用意③ヒトを商品としてビジネスをするため、よからぬ人がこの業界に参入しないよう、経営者としてふさわしい条件の整備などが義務づけられています。
さらに、許可事業所は年一回の決算報告を義務づけられています。
労働省はそれらを集めて、毎年、派遣事業報告の集計結果を公表しています。
さて、前置きが少し長くなりましたが、ここでは労働省が公表している派遣事業の報告集計結果をもとに、人材派遺業の経緯を紹介しましょう。
法施行以来一三年間の派遣事業の推移を示しています。
八六年（昭和六一年）七月の労働者派遣法の施行後まもなく、日本経済は景気循環の山にさしかかりました。
いわゆるバブル景気のはしりです。
バブル景気はモノやサービスを作り出せば、際限なく売れるという状況を生み出し、日本の産業界はまもなく人手不足に見舞われました。

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